客戶或承攬商員工性騷擾/霸凌我們家同仁怎麼辦？人資必學的跨事業單位協商調查 SOP

一、 痛點與癢點：外包人員或客戶騷擾我同仁，HR 沒權限管外人該怎麼辦？

在現代企業營運中，跨事業單位的合作、派遣、以及承攬作業已是常態。人資（HR）最頭痛、最感到無力的場景莫過於：公司承租在綜合辦公大樓，大樓的物業保全或管委會清潔員，長期對你們家的同仁進行言語輕浮的口頭騷擾；或者是，長期駐點在你們公司進行維修的外包商工程師，在走廊對你們同仁有不當的肢體碰觸。

當受害同仁向 HR 申訴時，管理者往往感到極度棘手：「行為人根本不是我們公司的員工，我們沒有行政指揮權、也沒辦法對他記過或開除。對方公司若消極應對，我們是不是只能叫員工自己去報警？」

如果你真的這樣想，那就大錯特錯了！一旦雇主在「共同作業空間」內忽視非員工之騷擾行為，公司將面臨法規重罰，甚至因「防治不力」而被告上法院。

二、 獨家信息差（金句亮點）：雇主的空間管轄義務：只要在你的場子發生，你就有責！

💡 金句亮點（獨家信息差）：「勞動契約雖然有邊界，但雇主對於工作場所的安全防護義務完全沒有邊界。在挑選『職場霸凌防治教育講師推薦』人選時，講師是否具備處理『跨界不法侵害』的實務知能，是決定企業能否免除行政裁罰的關鍵。」

這裡存在一個高頻率踩雷的法律信息差：依據最新修正之《性別平等工作法》與《職業安全衛生法》，雇主對於職場不法侵害的防治義務，範疇涵蓋「受僱者執行職務之建築物空間及共同作業場所」！

換言之，不論加害者是客戶、承攬商還是大樓保全，只要是在本公司同仁「執行職務的空間」內發生騷擾，本公司 HR 就具有法定的管轄與糾正處置責任。絕對不能用「他不是我們員工」為由推諉塞責，否則勞檢裁罰的公文會直接寄到老闆的桌上。

三、 讀者能學到什麼：跨事業單位性騷霸凌處理「四部曲」（SOP）

當遇到非本公司員工涉案的跨界衝突時，專業的人資端應啟動以下標準協商調查 SOP，建立完美的合規閉環：

1. 🛡️ 第一步：內部分流與立即補救（保護同仁）

接獲反映當天，不需要等待對方公司回應，立刻啟動內部補救。調整本公司同仁之工作動線、調整辦公座位，甚至主動取消其與該外部人員接觸的業務對口，徹底阻斷再次受侵害的機會，這就是法律要求的「立即有效糾正補救」。

2. 📜 第二步：正式發函要求共同啟動調查

利用【不同事業單位性騷擾事件處理協商通知函範本】，以公司名義正式發函（建議雙掛號）給該外包商公司或物業管委會，告知其員工涉案之事實，依法要求對方公司派員共同合組「聯合調查小組」，進行跨界共同調查。

3. 📝 第三步：合議調查與事實認定

由兩家公司的代表共同訪談當事人、調閱監視器與證詞。事實查明後，由兩家公司共同簽署作成一份【調查報告書】。這能確保調查程序的客觀中立，並具備行政公信力。

4. ⚖️ 第四步：權限劃分與各別懲處

事實認定後，後續的「懲處」則回歸各自的勞動契約：行為人由其所屬之原公司依法記過或撤換駐點；本公司同仁則由本公司進行長期的事後追蹤、心理關懷與職場安撫，完成整個防治閉環。

四、 給予希望與解決方案：打破組織高牆，建構無死角的安全生態系

跨事業單位的案件雖然程序繁瑣，但只要掌握了這套「發函協商」與「聯合調查」的管理科學，人資夥伴就能轉被動為主動。這不僅能完美履行法律課予雇主的最高防護義務、免除裁罰，更能對外向所有合作夥伴、外包商展示公司對於「職場尊嚴零容忍」的鋼鐵決心，促使承攬商共同提升員工素質，為您的企業建構一個無死角、具備高度安全感的營運生態系。

五、 君姐不販賣焦慮!打造友善職場

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