「這件事交給 HR 處理就好。」
這句話聽起來像分工，實際上可能是企業處理職場性騷擾或霸凌時，第一個治理破口。
HR 當然是重要的制度執行者，但政策是否有資源、主管是否願意通報、調查是否能保持獨立、當被申訴人位階很高時誰能踩煞車，這些都不是 HR 一個部門能決定的。勞動部在 2026 年職場霸凌新制說明中，也直接把高階主管承諾與跨部門合作列為企業建立友善職場的重要條件。勞動部 2026 新制說明
君姐觀點：把案件交給 HR，不等於把治理責任交出去。高階主管真正要做的，是讓制度在碰到權力時仍然能運作。
本文不是個案法律意見，而是一份給董事長、總經理、事業群主管與 HR 負責人的治理檢核。先把兩套制度分清楚，再談高階主管該做什麼。
KEY TAKEAWAY｜核心重點
職場性騷擾與霸凌防治不是 HR 的單點任務。高階主管需要確保知悉後處置、暫時保護、利益衝突、禁止報復與跨部門權責，在碰到高位階權力時仍能運作。
🧭 先分清楚：性騷擾與職場霸凌不是同一套程序
職場事件常同時出現羞辱、權力差距、帶有性別意味的言語與管理衝突。企業可以由同一窗口受理，但不能把所有問題都塞進同一個抽屜。
| 判斷面向 | 工作場所性騷擾 | 職場霸凌 |
|---|---|---|
| 主要法源 | 《性別平等工作法》 | 《職業安全衛生法》及 2026 年新制 |
| 核心問題 | 是否有性要求、性意味或性別歧視言行，或利用權勢／機會為性騷擾 | 是否利用職務或權勢等關係，逾越業務必要合理範圍，以不當言行危害身心健康 |
| 是否一定要反覆發生 | 依具體事實個案審酌，不宜只用次數判定 | 原則上有持續性；情節重大者不以持續發生為必要 |
| 高階主管要注意 | 代表雇主行使管理權的人可能被視同雇主；最高負責人案件有外部申訴機制 | 被申訴人若為最高負責人，勞工可直接向地方主管機關申訴 |
《性別平等工作法》第 12 條要求依事件背景、工作環境、當事人關係、言詞行為與相對人認知等具體事實判斷；《職業安全衛生法》第 22-1 條則自 2026 年 7 月 1 日起，明定職場霸凌的法律定義與企業防治義務。性別平等工作法；職業安全衛生法
對決策者而言，第一個重要原則是：不要急著替事件貼標籤，先確保正確的保護與程序已經啟動。
⚠️ 沒有正式申訴，不代表公司可以當作不知道
許多主管會等當事人填完申訴表才動作，因為那一刻看起來最容易留下行政紀錄。但法律使用的關鍵詞不是只有「接獲申訴」，還包括「知悉」。
在工作場所性騷擾案件中，《性別平等工作法施行細則》第 4-3 條明確規定，雇主知悉不以被害人正式提出申訴為限。性別平等工作法施行細則 職場霸凌新制也分別規定「因接獲申訴而知悉」與「非因申訴而知悉」時，雇主應採取的措施；後者至少包括必要釐清、依勞工意願協助協調或申訴、適度調整工作，以及提供諮詢或保護。職業安全衛生法
換成管理語言就是：當主管在會議裡聽到明確反映、在群組看到具體訊息，或從離職面談發現可能的權力侵害時，不能只說「他沒有正式申訴」。公司需要先判斷風險並留下處置紀錄。
不過，「知悉」也不等於立刻認定任何一方成立。高階主管要同時守住兩件事：不要因為尚未定案而什麼都不做，也不要因為先採取保護措施就把被申訴人當成已經有罪。
🧩 高階主管不能外包的五項治理責任
一、把政策變成可運作的權責，而不是牆上的公告
依《性別平等工作法》與《職業安全衛生法》，十人以上的事業單位均有申訴管道的公開揭示要求；三十人以上則須建立更完整的防治、申訴與懲處規範。性別平等工作法；職業安全衛生法
但有一支專線或一個信箱，不代表制度真的可用。高階主管至少要問：誰負責受理？代理人是誰？被申訴人若是受理窗口的主管怎麼辦？夜班、分公司、承攬與遠距工作者是否知道管道？需要暫時保護時，誰有權在當天調整工作？
如果這些問題沒有答案，制度只完成了「公告」，還沒有完成「治理」。
二、讓主管知道第一句話怎麼說
許多事件不是從正式申訴開始，而是從一句「我想跟你說一件事，但你不要告訴別人」開始。
第一線主管最危險的反應，不一定出於惡意，而是急著承諾：「我保證不會跟任何人說」、「你們兩個自己談開就好」，或反問：「他平常人很好，你是不是想太多？」這些話可能讓公司錯過保護與釐清的時機，也可能造成二次傷害。
比較穩健的第一句話可以是：
「謝謝你告訴我。我會尊重你的隱私，但如果內容涉及安全或公司依法必須處理的事項，我需要請適當窗口一起協助。現在先告訴我，你是否有立即的安全或工作調整需求？」
高階主管課不應只教定義，而要讓主管練習這些真正會在星期一早上發生的對話。
三、把暫時保護與最終懲處分開
事件調查前的工作調整、座位變更、接觸限制、休假或支持資源，是為了降低再度發生與報復風險，不應被當成事實成立後的懲罰。
安排措施時應評估當事人意願、職務影響、薪資與考績風險，並清楚說明這是暫時性、可檢討的安排。《性別平等工作法》也特別規範，權勢性騷擾且情節重大時，若調查期間有必要，可暫停或調整被申訴人職務；若最後未認定性騷擾，停止職務期間薪資應補發。性別平等工作法
決策者要避免最常見的錯置：表面上保護申訴人，實際上卻只把申訴人調離熟悉的工作；或為了「公平」，要求雙方在調查前當面對質。
四、當權力越高，調查獨立性要越強
2026 年職場霸凌新制規定，被申訴人若為最高負責人，勞工可以直接向地方主管機關申訴；工作場所性騷擾也有最高負責人或僱用人案件的外部申訴機制。職業安全衛生法；性別平等工作法
這個設計反映一個很現實的問題：如果被申訴人能決定調查預算、調查人選、當事人升遷或 HR 去留，單靠「內部公正」四個字，很難建立信任。
即使法律沒有要求每一件事都外聘，高風險案件仍應檢查利益衝突、專業能力與組成平衡。需要外部調查時，企業也不應只問「誰可以最快給我們答案」，而要問「誰能以一致方法訪談、保存資料、區分事實與評價，並讓雙方充分陳述」。
五、調查結束後，仍要追蹤組織是否安全
一份調查報告只能回答特定事件，不能自動修復團隊文化。
結案後，高階主管應檢查：是否出現報復、冷落或不利處分疑慮；同一部門是否反覆出現離職、病假、跨部門申訴或管理衝突；工作設計、績效制度與主管溝通是否需要改善；相關教育訓練是否只是簽到，還是已經改變主管的處理能力。
《職業安全衛生法》第 39 條禁止雇主對提出申訴或協助申訴的工作者作出解僱、降調、減薪或其他不利處分；《性別平等工作法》第 36 條也有禁止因申訴或協助申訴而為不利處分的規定。職業安全衛生法；性別平等工作法
🏛️ 被申訴人是董事長或最高負責人時，企業更需要預先設計
最高負責人案件不能等發生後才臨時找答案。
在職場霸凌新制下，最高負責人經認定有職場霸凌行為，可處新臺幣一萬元以上一百萬元以下罰鍰；工作場所性騷擾的最高負責人或僱用人案件，也有地方主管機關受理、調查及相應罰則。職業安全衛生法；性別平等工作法
罰鍰不是唯一風險。更棘手的是內部權力失衡、證據保存、主管噤聲、關係人介入與品牌信任。企業可事先由董事會、監察機制或適當治理單位確認：最高負責人案件由誰保存資料、誰能決定暫時措施、誰對接主管機關，以及誰向組織說明「保密」和「封口」的差別。
✅ 下一次主管會議，可以先做這份 15 分鐘檢核
| 主管會議問題 | 若答案是「不知道」 |
|---|---|
| 公司目前有幾個可用的申訴管道？不同據點與班別都找得到嗎？ | 指定一位負責人於會後確認並實測。 |
| 當被申訴人是受理窗口主管或最高負責人時，替代流程是什麼？ | 補上獨立窗口與外部通報路徑。 |
| 第一線主管聽到疑似事件時，知道如何回應與通報嗎？ | 安排情境演練，不只播放法規簡報。 |
| 誰能在 24 小時內評估安全、接觸與工作調整需求？ | 明確授權 HR、職安、法務與業務主管的決策邊界。 |
| 調查人選如何做利益衝突檢查？ | 建立內外部調查人才名單與迴避表。 |
| 結案後誰追蹤報復風險與制度改善？ | 將追蹤責任與檢查時間寫入流程。 |
這份表不等於完整法遵，但可以快速看出公司目前是「有文件」，還是「真的能處理」。
🎓 高階主管需要的，不是和全體員工一模一樣的課
一般員工課程重點可以放在辨識、求助與尊重界線；高階主管課程則應練習知悉後決策、權力衝突、暫時措施、調查獨立性、禁止報復與跨部門治理。
我在設計主管課程時，會把法規放回管理現場：如果收到的是匿名訊息怎麼辦？如果被申訴人是高績效主管呢？如果當事人只想換座位、不想申訴，公司可以做到哪裡？當每個角色都知道下一步，制度才不會只在事件發生後拿來追究責任。
程序不是為了讓公司免責，而是讓每個人即使面對權力，也有被公平聽見的機會。
如果您的公司正準備更新 2026 職場霸凌防治制度，或希望為董事長、總經理、各級主管與 HR 規劃不同層級的訓練，可以先整理目前人數規模、產業、據點與最常見的管理情境，再與君姐討論適合的課程與制度健檢方式。
FOR LEADERS & HR
讓制度在碰到權力時，仍然能運作
依組織人數、產業與常見管理情境，規劃高階主管、各級主管與 HR 的分層訓練，或討論 2026 職場霸凌新制下的制度健檢。
作者：陳姵君（君姐）
性別平等講師、企業內訓講師，具國際業務與職場現場經驗，持續研究性別政治、職場性平與不法侵害防治。
資料更新：2026 年 8 月 29 日
本文由陳姵君依授課、調查與研究經驗提出觀點；AI 協助整理資料與語句校對，法規與引用來源由作者複核。內容為一般教育資訊，不取代個案法律意見。